Brechas, conciliación, techos de cristal y “patriarcado del consentimiento”. Retos de las inspecciones de trabajo ante la (des)igualdad laboral

En 2016 se cumplen 110 años desde la creación de la Inspección de Trabajo, cuerpo de sobra conocido por su función garantista de cumplimiento de la normativa laboral, de prevención de riesgos laborales y de Seguridad Social. Sin embargo, no resulta tan conocida su intervención en un ámbito fundamental de la relación laboral, la tutela de la igualdad por razón de sexo, y tampoco ha sido objeto de difusión el papel e influencia que histórica y actualmente viene desempeñando en esta materia. De igual modo, tampoco son del todo conocidos los obstáculos, retos, deficiencias normativas, trabas, prejuicios y estereotipos con los que nos topamos en esta lucha.

La Inspección de Trabajo nace en el seno del Instituto de Reformas Sociales, en 1906, encomendándosele la vigilancia de la incipiente legislación laboral. La función fiscalizadora ejercida por los inspectores de la época y las notas (datos y observaciones) que confeccionaban según lo constatado en sus visitas a los centros de trabajo, sirvieron de estímulo y base para el desarrollo de esa embrionaria normativa laboral, al detectar los factores críticos de las condiciones laborales que exigían una intervención legislativa. Muchas de estas notas, que han quedado cuidadosamente documentadas en las memorias anuales de inspección, constituyen un verdadero testimonio y denuncia de las condiciones deplorables en que trabajaban hombres, mujeres y niños en algunos de los establecimientos fabriles de la época.

La Inspección de Trabajo no solo desempeñó una labor vital en la formación y desarrollo de la legislación laboral española. También fue pionera en la incorporación de la mujer a un cuerpo de funcionariado con la condición de autoridad pública y dotados de amplias competencias y facultades. Durante la II República, y a pesar de proclamarse la igualdad de todos los españoles ante la ley, siguen manteniéndose cualificadas excepciones para el acceso a cargos de autoridad (jueces, fiscales, secretarios judiciales, etc.). Sin embargo, se permite, por primera vez en la historia, el acceso de las mujeres a las oposiciones a Inspección de Trabajo, que son superadas en 1932 por la malagueña Isabel Oyarzábal Smith. Su carrera como tal, sin embargo, no fue larga: acabaría cesando en 1938 y viviendo en el exilio.

Tras la instauración del régimen franquista resulta imposible para la mujer concurrir a ningún cargo público en la Administración Pública como autoridad, por exigir todas las convocatorias para proveer las plazas “ser español, varón y mayor de veintitrés años”. Las mujeres sólo pueden ocupar puestos administrativos “auxiliares”. En 1961 se produce un nuevo hito para la incorporación de la mujer a la función pública, vinculado también a la Inspección de Trabajo. El Estado español, según publica el BOE de 4 de enero de 1961, ratifica el Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la Inspección de Trabajo, aún vigente en la actualidad.

Quizás no advirtieron que su artículo 8 exige que las mujeres y los hombres sean igualmente elegibles para formar parte del personal de inspección. Dado que esta exigencia era totalmente incompatible con la situación de la mujer ante la administración franquista, el gobierno se vio obligado a solventar esta contradicción lo más rápidamente posible, a fin de no incumplir los primeros compromisos que adquiría en el plano internacional[1]. Todo ello desemboca en la Ley del 23 de julio de 1961 sobre Derechos Políticos, Profesionales y Laborales de la Mujer, que reconoce a la mujer los mismos derechos que al varón para el ejercicio de toda clase de actividades políticas y profesionales, acceso a cargos públicos y participación en oposiciones. Entre 1964 y 1974 ingresan en la Inspeccion de Trabajo 18 mujeres (de 233 plazas cubiertas).

En la actualidad, más de la mitad del cuerpo inspector está integrado por mujeres, aunque el organigrama jerárquico de la Inspección de Trabajo no refleja la tendencia progresista y ejemplar que se vislumbra en sus antecedentes. En 110 años de historia, sólo tres mujeres han ocupado el cargo de máxima responsabilidad, la Dirección General del organismo. Actualmente, 17 de las 52 jefaturas de inspección provinciales están encabezadas por mujeres; mientras que sólo cuatro ocupan las 17 direcciones territoriales.

Las brechas

La brecha salarial es un concepto que viene integrado por una variedad de causas determinantes de esas diferencias entre la retribución media entre hombres y mujeres: la alta concentración de mujeres en sectores productivos minusvalorados e infrarretribuidos en relación con otros sectores altamente masculinizados (segmentación laboral horizontal); la escasa (y en ocasiones incluso testimonial) presencia de mujeres en puestos directivos (segregación laboral vertical); el abono de distinta retribución a hombres y mujeres que ocupan puestos de trabajo del mismo valor, sin justificación objetiva alguna (discriminación retributiva en sentido estricto), y finalmente, las dificultades de conciliación de la vida familiar y laboral. Muchas mujeres, aún integradas en el mercado de trabajo, siguen asumiendo la mayor parte de trabajo doméstico y la crianza de hijos, hijas o parientes en situación de dependencia, de tal suerte que vienen a realizar una “doble jornada”: la vinculada al trabajo fuera de casa y la inherente al trabajo doméstico; o se ven obligadas a aceptar sólo trabajos a tiempo parcial o reducir sus jornadas en busca de la obligada conciliación.

Ya en las primeras instrucciones dictadas a los inspectores de Trabajo para el régimen y unidad del servicio en 1909 se observa la primera muestra de interés por la proporción de salarios o jornales de hombres y mujeres. En el artículo 49 de estas instrucciones se encomienda a los inspectores la confección de la “Estadística obrera”, en la que debían desglosar por sexos la población por edades y los jornales mínimo, medio y máximo percibidos, para incluirlos en la memoria anual. La primera de estas memorias (1907) detallaba numerosos datos acerca de las diferencias existentes entre los jornales de hombres y mujeres. Así, pueden citarse las recogidas por los inspectores regionales de Valencia, Albacete, Alicante, Castellón, Cuenca y Murcia, que desglosan los salarios mínimos, medios y máximos para cada empresa visitada diferenciados por sexo, resultando que el jornal máximo de un trabajador era de 4,25 pesetas, mientras que el de una trabajadora era de 1,45 pesetas.

La protección de la “debilidad e inferioridad femeninas”

La normativa laboral que empezó a formarse en vistas de lo detectado por los Inspectores en la realidad socio-laboral de la época se concretó básicamente en la protección de la mujer en situación de embarazo y lactancia, prohibición de trabajo nocturno de mujeres menores de edad o el derecho a disponer de una silla para realizar su trabajo, cuando las condiciones de éste así lo permitieran. Las razones de estas medidas atendían a la “debilidad del sexo femenino” y a la protección de su condición reproductora, ya que su masiva explotación en las fábricas se entendió que podía afectar a su capacidad para engendrar y gestar. Resulta evidente que la legislación de la época se hallaba aún muy lejos de una finalidad igualadora de ambos sexos. Muy por el contrario, se limitaba a remarcar la debilidad e inferioridad de la condición femenina.

Durante la II República se proclamaría la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que, tras quedar silenciada durante la primera etapa de la dictadura franquista, volvería a plasmarse en la Ley de 1961. Sin embargo, se admitían y justificaban excepciones “en función de la debilidad del sexo” y “al diferente valor o calidad del trabajo femenino”, que fueron recogidas primero en las Bases de Trabajo y después en las Ordenanzas y Reglamentaciones laborales. El principio general se trocó en excepción, encontrándose fácilmente ejemplos de desigualdad retributiva en la normativa específica de numerosos sectores (conservero, textil, artes gráficas o comercio, por ejemplo). Asimismo, en la etapa franquista se tipifican una serie de “profesiones exclusivamente femeninas” (llegaron a ser más de 200).

Los estudios sobre la segregación ocupacional de la mujer en España son rotundos al respecto: las mujeres se incorporan sobre todo a cinco sectores de actividad: asistencia sanitaria, servicios sociales (atención a dependientes, infancia), educación, administración pública y venta al por menor. Es curioso constatar que, si acudimos a las guías de orientación vocacional y profesional de la etapa franquista, se identifican seis grupos de actividades típicamente femeninas, es decir, que , “por su finalidad”, resultaban idóneas para la mujer: bienestar del niño, de la madre y de la familia; enseñanza social y medicina social (asistenta social, puericultora, maestra, matrona, enfermera, visitadora), así como “dirección de juventudes femeninas” (maestras y directoras de internados femeninos, orientadoras profesionales de mujeres) y “prevención de la delincuencia infantil y femenina”.

Dentro del apartado de trabajos exclusivos de mujeres es abrumador el número de profesiones vinculadas a sectores altísimamente feminizados (y también escasamente valorados y remunerados) en la actualidad: cocinera, limpiadora, camarera de pisos, enfermera, gobernanta, telefonista, trabajos textiles y de confección de calzado (aparadora, aprestadora, cordonera, cosedora, costurera, encajadora, dobladora, hilandera, hilvanadora, tejedora, ovilladora, remendadora, tapicera y zurcidora, entre otras muchas).

La costumbre y el “patriarcado del consentimiento”

¿Nos hallamos ante una casualidad o quizás ante el peso de las costumbres, de la inercia, de los estereotipos? ¿Sienten las mujeres preferencia por estos sectores o reciben de forma subliminal, sutil, subrepticia, desde la infancia, el mensaje de que estos son puestos adecuados para ellas, que en ellos se integrarán mejor, que su carrera tendrá menos obstáculos, que en ellas no encontrará reticencias, sexismo y tratos de disfavor?

Lo más curioso es que los estudios sociológicos y psicológicos sobre esta materia indican que hemos llegado a una suerte de “patriarcado del consentimiento”, en el que las mujeres consideran que su decisión de aceptar profesiones femeninas ha sido libre. Sin embargo, las que han elegido una ocupación no tradicional, generalmente tras una elección tradicional fallida, reconocen que su elección ha requerido un tiempo de desconcierto, pues sabían que deberían aceptar y asimilar la cultura masculina que impera en estas ocupaciones. Desde el punto de vista educativo, las mujeres jóvenes creen que la igualdad real se ha conseguido, y sin embargo siguen mostrando falta de confianza en cuanto a sus habilidades para ocupar posiciones tradicionalmente masculinas. Difícilmente cabe defender que las mujeres sienten una “preferencia natural” por puestos de trabajo que durante casi cuarenta años han estado exclusivamente “reservados” para ellas[2]. Parece pesar más aquí la historia que la voluntad.

También resulta sumamente curioso que muchos puestos altamente masculinizados históricamente (peones, y puestos de acabado y almacén en dichos sectores) hayan seguido recibiendo un tratamiento retributivo más favorable para los varones en los convenios colectivos posconstitucionales frente a las profesiones exclusivas de mujeres (limpiadoras en establecimientos fabriles y puestos de envasado y control en sector conservero). Por fortuna, nuestro Tribunal Constitucional ha condenado y anulado dichas disposiciones discriminatorias, declarando que lo fundamental no es que los trabajos sean idénticos, sino del mismo valor, y que en tales casos, lo eran.

Rechaza frontalmente el argumento de que la aplicación de mayor fuerza física (atribuible al varón) justifique una superior retribución, pues si bien éste concurre o puede concurrir en los puestos masculinizados, también resultó probado que en los feminizados concurrían otros requerimientos no menos exigentes (concentración, destreza, movimientos repetitivos, carga mental)[3]. Es buen criterio, pues, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, tan penosos son los riesgos que derivan de la manipulación manual de cargas (esfuerzo físico) como de las tareas que exigen una elevada concentración y atención (carga mental, movimientos repetitivos), e igual de graves pueden ser sus consecuencias para la seguridad y salud. En estos casos queda al desnudo, de la forma más impúdica, la sobrevaloración del esfuerzo masculino y su “penosidad” frente al ejercido por las mujeres, que sencillamente no se valora. Ni siquiera es percibido.

Así ha ocurrido siempre en una ocupación cien por cien femenina: el empleo en el hogar (limpieza, cocina, cuidado de niños, tareas domésticas en general). Un sector que es pasto de la economía sumergida, del empleo de mujeres extranjeras por debajo de los mínimos legales (que son francamente “mínimos”) y que se halla a extramuros de la fiscalización inspectora, al desarrollarse la prestación de servicios en domicilios particulares. Incluso cuando la empleada de hogar goza de todas las condiciones legales de trabajo, se ve ante un régimen de Seguridad Social totalmente insensible, que la excluye de la protección frente a contingencias básicas, como el desempleo. Este trabajo requiere un considerable esfuerzo físico y responsabilidad, por lo que no se entiende su minusvaloración. Quizá en ello se vislumbra también cierto menosprecio a las mujeres que podemos trabajar fuera de casa gracias al empleo de aquéllas, pues de no ser por ellas deberíamos ser nosotras las que, de forma natural, como una suerte de determinismo, asumiésemos esas tareas que tan poco valen a los ojos del legislador.

Finalmente, en algunos sectores o empresas se han perpetuado la suprarretribución del varón frente a la mujer por medio de complementos voluntarios, estos es, concedidos unilateralmente por el empresario, sin justificación objetiva alguna y sin publicidad. La Inspección de Trabajo ha detectado graves situaciones de discriminación retributiva en sectores como el conservero o cadenas hoteleras[4].

Y lo más grave de todo es que las mujeres ignoraban que existían esos complementos para los varones. Su primera noticia (y sorpresa) tuvo lugar al ser informadas por la Inspeccion de Trabajo de ello. No eran conscientes de ser víctimas de una discriminación retributiva; sencillamente no tenían ni idea de lo que estaba ocurriendo. Difícilmente podemos detectar estas situaciones discriminatorias cuando los propios trabajadores ignoran ser objeto de tal discriminación ni tienen vía o cauce alguno para averiguarlo, ya que el empresario no tiene obligación de publicitar ni informar a la plantilla ni a sus representantes sindicales de la existencia de ese tipo de “complementos voluntarios”. Y el legislador nunca se ha ocupado, quizás percatado, de este detalle tan relevante, tanto que permite invisibilizar, una vez más, la discriminación retributiva. Resulta doloroso decir que acabamos encontrando estos casos “por casualidad” o tras intensas investigaciones en sectores o empresas respecto de los que albergamos alguna sospecha.

Techos de cristal

Cuando hablamos de techo de cristal nos estamos refiriendo a las barreras u obstáculos, la mayor parte de las veces invisibles, tan sutiles que se tornan transparentes, que impiden que las mujeres puedan promocionar y progresar dentro de las jerarquías corporativas, públicas o privadas. La catedrática de Derecho Constitucional Teresa Freixes encuentra tan poderoso este fenómeno que lo denomina “suelo pegajoso”, pues parece más bien que tira de las mujeres hacia abajo, atrapándolas en los puestos inferiores de la pirámide socioeconómica. Incluso la doctrina ha desarrollado un concepto diferenciado de éste, el de “techo de cemento”, que hace referencia al rechazo o al abandono de las mujeres de puestos directivos más rígidos, ante la presión extrema que desde el punto de vista personal como de conciliación de vida familiar y laboral conlleva. Es decir, una suerte de “autoexclusión”: “la casa, los niños, el trabajo… no podré con ello…”

Resulta cuando menos curioso que habida cuenta del número de mujeres extraordinariamente capacitadas que moran nuestro país (en los últimos 15 años más de la mitad de las y los licenciados universitarios son mujeres), las cifras no revelen la escalada profesional de este capital humano-femenino. Así de desalentadores son los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) de 2014 sobre la distribución por género de los puestos decisorios en las empresas del IBEX-35: el total de mujeres en los consejos de administración es del 15,3 por ciento; el de presidentas, el 2,9 por ciento; el de vicepresidentas, el 7, y el de consejeras-secretarias, 0. En los últimos datos publicados por el INE sobre la gerencia en empresas privadas y administraciones públicas, la presencia de mujeres oscila entre el 27 y el 30 por ciento, mientras que la de hombres oscila entre el 72 y el 78.

La Inspeccion de Trabajo no ha sido ajena a esta “paradoja” en las jerarquías empresariales, practicando inspecciones en el sector de los grandes almacenes y de la banca, en los que se ha constatado una discriminación sistemática en la promoción profesional de la mujer. Hemos argumentado esta discriminación en torno a tres pilares:

  • Los datos estadísticos, que evidencian una gran desproporción entre el número de hombres y mujeres disponibles para el ascenso y quienes efectivamente promocionaban.
  • La opacidad del sistema de promoción profesional (secretismo, arbitrariedad, falta de publicidad y de criterios objetivos).
  • La justificación esgrimida por estas empresas ante la ausencia de promoción profesional de las mujeres era en sí misma gravemente discriminatoria: exigencia de disponibilidad horaria, horario flexible, festivos, sábados.[5]

Para los inspectores e inspectoras, la rotunda confirmación que obtuvieron nuestros argumentos ante los tribunales fue un extraordinario logro. Pero dada su escasa repercusión en los medios de comunicación y en la propia realidad empresarial no podemos decir que hayamos logrado romper techo de cristal alguno. Apenas hemos llegado a arañarlo ligeramente.

Dificultades en la conciliación familiar y laboral

Probablemente este sea el punto más crítico, más sensible, el que representa la barrera que, hasta el momento, parece insuperable para las mujeres. El caballo de batalla se halla no ya en la tasa de paro de la mujer (ligeramente superior a la del hombre), sino en el “grado” en que ha podido incorporarse al mercado laboral desde el punto de vista del tiempo de trabajo. El 29,5 por ciento de las mujeres con un hijo manifiestan que por esta causa sólo pueden aceptar un trabajo o tiempo parcial o se ven obligadas a reducir su jornada; frente a un 6,7 por ciento de hombres en la misma situación. Según se incrementa el número de hijos, la diferencia se vuelve aún más abismal. Más abrumadoras resultan las cifras relacionadas con la excedencia para cuidado de hijos o dependientes, que asciende al 94,5 por ciento en el caso de las mujeres. La razón alegada por la mayoría es muy simple: no poder costear los gastos vinculados al cuidado del menor o la menor por parte de una tercera persona.

¿Por qué esta causa afecta de forma tan brutalmente superior a las mujeres?, ¿por qué son ellas quienes renuncian a todo o a parte de su carrera y de su salario? Podemos limitarnos a decir que desconocemos la razón… o podemos volver al primer punto de este artículo. Siempre es más fácil que renuncie el que ejerce la profesión menos valorada social y económicamente.

Sin embargo, sería demasiado simplista afirmar que sólo son las razones vinculadas al inferior salario femenino las que se hallan detrás de estas expresivas cifras. Nos hallamos ante todo, ante una cuestión de persistencia de los roles vinculados a la figura materna, a la función doméstica de la mujer, a la creencia tan sutil y subrepticiamente imbricada en el imaginario colectivo e individual de que, ante un hijo, ante un pariente enfermo, hemos de ser nosotras las que debemos renunciar a todo o parte de nuestra carrera profesional.

Difícil combatir la fuerza psicosocial de este rol tradicional, ancestral, atávico, y reducirlo a un simple cliché o prejuicio trasnochado y retrógrado cuando la propia legislación brinda a toda la sociedad la oportunidad de seguir manteniéndolo. Basta señalar que hasta la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad en 2007 el permiso por paternidad tenía una duración de dos días. Dicha Ley lo amplió a quince días y en 2009 se previó su ampliación a un mes “para contribuir a un reparto más equilibrado de las cargas familiares”, pero la entrada en vigor de esta ampliación se ha ido posponiendo una y otra vez, de tal suerte que parece que nunca va a convertirse en una realidad.

Difícilmente puede sostenerse un reparto equilibrado cuando un hombre, ante el nacimiento de un hijo, sólo dispone de 15 días para cuidar del mismo, mientras que las mujeres disponemos de 16 semanas, de las cuales sólo seis corresponden al “descanso obligatorio” vinculado a los rigores del posparto. El tiempo restante puede disfrutarlo el padre en lugar de la madre, pero sólo “si la madre optase por ello”. Es decir, que es la madre quien ostenta el derecho a cederle todo o parte del mismo. Volvemos con ello a la figura de la mujer dueña y señora del hogar, y del padre, señor de reinos ajenos al mismo. Desde luego, la visión del legislador no es rupturista de roles tradicionales, ni en beneficio de la mujer ni en beneficio del hombre, que tiene el mismo derecho (y obligación) que la madre a involucrarse en la crianza de hijos e hijas.

Una vez más, vemos como medidas que exclusivamente benefician a la mujer a la postre acaban por perjudicarla, por perpetuar los roles vigentes, máxime cuando la maternidad y las bajas y permisos que conlleva son una de las trabas más esgrimidas por los empresarios para rechazar la incorporación de la mujer a los sectores “atípicamente” femeninos[6]. Tampoco ayudan al hombre que desea el cambio y que lo reivindica como un derecho propio. La equiparación de los permisos de ambos progenitores ante el nacimiento de un hijo es una reivindicación reiterada del movimiento feminista, proclamada por numerosas madres y padres[7]. Resulta desalentador recibir denuncias de algunos hombres a quienes se les deniega el disfrute del permiso de paternidad o se les “incentiva” para que no lo consuman, porque sencillamente la cultura empresarial no se ha adaptado aún al cambio. Más doloroso es saber que muchos hombres ni siquiera denuncian estas prácticas.

¿Expertos en feminismo?

Se habla mucho de transversalidad o mainstreaming de género, pero su incorporación a todas las políticas y áreas de gestión, visto lo visto, no deja de ser formal. La integración social del principio de transversalidad precisa de un contenido material, sustancial, incorporando las nociones del pensamiento feminista moderno a las políticas legislativas, educativas y sociales. Ante todo, se precisa la integración de una de sus aportaciones fundamentales: su distinción sexo/género, definiendo al género como un “constructo”, es decir, una creación ficticia, culturalmente construida en torno a un discurso social y unas costumbres históricas. El sexo es biológico; el género, en cambio, es algo dado, no es natural y estático, se nutre de creencias y hábitos que crean “estereotipos”.

La incorporación de las aportaciones de la filosofía feminista se vislumbra en los motivos que inspiran las reformas legislativas citadas, pero su puesta en práctica es inadmisiblemente lenta y endeble, tan lenta que no nos permite empezar a construir un papel renovado de la mujer ante las relaciones laborales. Las profesiones “históricamente femeninas” siguen estando infravaloradas e infrarretribuidas; el constructo social de género asocia a las mujeres características tales como la debilidad, falta de competitividad y de capacidad de mando o de liderazgo, y, sobre todo, mayor implicación en la vida doméstica y familiar (por tanto, menor disponibilidad para el trabajo), impidiendo su promoción a puestos directivos en las empresas.

Lo más duro quizá sea que este último motivo no deja de ser cierto, tangible, casi palpable. Y así, las dificultades de las mujeres para conciliar, por seguir recayendo sobre ellas la mayoría de cargas intrafamiliares, se trasladan a la vida extrafamiliar: no promocionan profesionalmente y no acceden a los salarios de niveles superiores; no pueden asumir jornadas a tiempo completo, con lo cual ven mermados sus ingresos. El resultado: el mantenimiento de la brecha salarial. El mantenimiento de la situación laboral subalterna de la mujer. El mantenimiento del techo de cristal. Ante la falta de medidas efectivas y eficaces, la situación se perpetúa, se convierte en una cadena: el techo de cristal e vuelve más duro, y más alto. Y las cargas cada vez pesan más, las laborales y las extralaborales.

Desde la Inspeccion de Trabajo lo intentamos, pero no llegamos. Nos faltan medidas, herramientas, medios. Nuestros discretísimos logros se resumen al pie de este artículo, en las referencias a esas sentencias y resoluciones administrativas, un puñado de páginas en las que se condensa el trabajo de meses y meses de investigación inspectora. Ante todo, lo que necesitamos es transparencia retributiva, que las y los trabajadores dispongan de información y que toda persona sea educada y formada en lo que significa la igualdad real y los estereotipos sexistas, en distinguir lo que es el sexo y lo que es el género, lo que es innato y lo que es una mera creación o imposición cultural.

Y que en este proceso se tenga en consideración la aportación del pensamiento feminista moderno. Porque, como decía Paloma Alcalá en su excelente artículo “¿Enseñando a perder?”[8], en el que enjuiciaba el papel que la educación ha desempeñado en la incorporación laboral de las mujeres, probablemente hemos sido educadas para perder, para ceder, para conformarnos con las costumbres, las tradiciones, el status quo. Pero hoy día muchos profesionales, dentro y fuera de las instituciones públicas, intentamos que las mujeres desaprendan lo aprendido. Y que incluso aprendan (aprendamos), aunque sólo sea por una vez, a ganar.


Sandra García Lombardía es inspectora de Trabajo y Seguridad Social. Forma parte de la Red Genet de investigadoras de género vinculada al CSIC y ha sido premiada por sus investigaciones en materia de género y feminismo.


 NOTAS:

[1] En ese momento comenzaba la llamada fase de “apertura y desarrollismo” del régimen, en la que, tras la intervención de EEUU, rompe el aislamiento y comienza a suscribir compromisos en el plano internacional.

[2] Vid. “Incorporacion de la mujer al empleo en profesiones y sectores donde se encuentra sub representada”, estudio realizado por el Instituto Aragonés de Empleo (2006).

[3] SSTC 145/1991, 147/1995, 58/1994, que recogen la jurisprudencia comunitaria (STJCE de 01/07/1986).

[4] Confirmadas por Sentencias judiciales firmes. Vid, v.gr. STSJ de Galicia de 17/12/2012 y STS de 14/05/2014.

[5] Todas nuestras actas fueron confirmadas por sentencias judiciales firmes. Vid. STS 11/07/2011 y STSJ de Aragón de 19/12/2008, que recogen la jurisprudencia comunitaria (SSTJCE 17/10/89; 13/05/83 y 27/06/90).

[6] Vid. “Incorporación de la mujer…”, referenciado en la nota 2.

[7] Vid. Informe Themis sobre Las mujeres y la toma de decisiones, 2009, p.88

[8] Revista Emakunde, nº 49, 2002, pp. 16 a 19.


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